1. Home
  2. Work
  3. 社員の個性をチームのエンジンに。クロスカルチャーが組織にもたらす価値

Inclusion & Diversity これからのチームの話をしよう

社員の個性をチームのエンジンに。クロスカルチャーが組織にもたらす価値

Sponsored

accenture_kiji_top-1

2020年は働き方におけるカルチャーが一変し、多様性が浸透した1年だった。私たちはこの期間で得た学びを、いかにして来たるポストコロナ時代でも活かし、これからの成長につなげればよいのだろう。

2021年6月26日に開催された「働く女性のウェルビーイング」を探求するカンファレンス「Women's Well-being Updates 2021」。最後のセッションでは、「子育ても世代ギャップもチームのエンジンに。クロスカルチャーが織りなす価値」をテーマに、アクセンチュア株式会社のグイネス・ロイドジョーンズさん、ユニリーバ・ジャパンの河田瑶子さん、そしてモデレーターに相模女子大学大学院 特任教授の白河桃子さんを迎え、社員が持つ多様なバックグラウンドをどうすればチームのパフォーマンスにつなげられるか、意見が交わされた。

MASHING UP Women's Well-being Updates 2021のセッション「子育ても世代ギャップもチームのエンジンに。クロスカルチャーが織りなす価値」ショートムービー(YouTubeより)

枠組みを作り、行動を変える。すると意識も変わる

『日経WOMAN』と「日経ウーマノミクス・プロジェクト」が2021年に実施した「女性が活躍する会社BEST100」で、第1位に輝いたのがアクセンチュアだ。「インクルージョン&ダイバーシティ (I&D)」の推進を経営戦略に位置付け、2007年に17.7%だった女性社員比率は、現在35.5%に達している(2021年3月現在)。

2005年に入社したグイネスさんは、「女性活躍支援の取り組みは、当たり前のように浸透している」と話す。

「アクセンチュアがデジタルビジネスに舵を切り始めた頃、ジェンダーバランスの取れた職場を目指し、グローバル全体で2025年までに社員の男女比率を50%に引き上げるという目標を掲げました。デジタルビジネスには多様な視点が不可欠なため、女性社員比率を上げることは喫緊の課題だったのですが、この数値目標が後押しとなり、具体的なアクションを取ることができたと思います。そして実際に女性が増えていくことによって、私たちの意識も変わってきました」(グイネスさん)

アクセンチュアでは女性管理職比率も増えており、彼女らの働き方も国籍も実に多様だという。「現在はさまざまなタイプの管理職がいるので、自分のロールモデルを見つけやすい」と、グイネスさん。

また、リモートワークで通勤時間がなくなったことで、これまで時短で働いていた社員がフルタイムに復帰する事例もあるという。場所や時間の制限から解放され、働き方が多様化することで、社員が自分の能力を存分に発揮できる条件も揃い出してきた

短日短時間勤務の制度をはじめ、自分に合った働き方を社員が選択できるよう、多様な働き方を支援できる制度があります。また、長時間労働を是としない企業風土において、限られた時間で価値を最大化することが求められます。

かつては時短勤務社員にとって『時間の制約の中で働く』ことはハンデとなっていましたが、時短勤務社員にとっては早い時期から実践していた働き方とも言えます。そして、今では全社的に限られた時間で高いアウトプットを生み出す働き方が定着しています。皆、限られた時間の中で業務を遂行し、良いパフォーマンスを発揮する事を意識しています」(グイネスさん)

これからは、会社員の時代!

Intel3

河田瑶子さん(ユニリーバ・ジャパン・カスタマーマーケティング グローバル ブランドマネージャー)。出産などのライフイベントとキャリアのバランスに悩んだ時、社内にロールモデルとなるワーキングマザーがいれば心強い。その点、現在3人の育児中である河田さんは、2人目の出産後に管理職になった、社内でも珍しいケースだという。

ユニリーバの河田さんもここ数年で、社会において、仕事に対する価値観が変化しているのを実感しているという。

「少し前までは『制約に縛られずに、自分らしく働く』というと、フリーランスがまず選択肢として挙げられましたが、今は会社員にも追い風がきている」と、河田さん。

多様性は取り組まなければならない問題から、チームとして結果を出すための手段の一つという捉え方に変わってきています。私は、『LUX(ラックス)』というヘアケアのブランドを担当しているのでヘアケア市場を例にすると、今はシャンプーに対するニーズがかなり細かく細分化されています。昔は「やさしく汚れを落とす」「ダメージを補修する」くらいしかなかったものが、プレミアム嗜好・ナチュラル嗜好・メンズ向けなど、色々なニーズを捉えた製品で溢れています。その多様なニーズにこたえ、利益を上げ、事業を拡大していくためには、多様性の尊重が不可欠です」(河田さん)

また同社では、2016年にスタートしたフレキシブルな働き方を推進する新人事制度「WAA(Work from Anywhere and Anytime)」の活用が、このコロナ禍でさらに加速しているという。

しかし働き方が柔軟になった分、社員の「自分らしさ」を業務のパフォーマンスにどうつなげればよいか、課題を感じている組織も少なくない。

「自分は何のために働いているのか、この会社で何をしたいのかを振り返ることが必要。ユニリーバでは存在意義を『パーパス』と呼んでいます。『パーパスを持つ企業は存続する。パーパスを持つブランドは成長する。パーパスを持つ人々は成功する』と考えているので、積極的にさまざまな局面で、パーパスを問うようにしています」(河田さん)

一方、白河さんはリモートワークの推進は、パーパスの分散を招く懸念もあると指摘する。チームがパーパスを共有しつつ、成長していくために必要なことは?

「チームのメンバーとは、定期的にフィードバックセッションをおこなっています。オンラインは確かに対面よりも話しづらく、相手の感情を読み取りにくいという面がありますが、管理職側としては『何を話してもいい』という雰囲気づくりに努め、心理的安全性を保てるようにしています」(河田さん)

グイネスさんも、「事前に『今日の会議はカメラオンでお願いします』とチャットを送り、冒頭10分を仕事とは関係ないパーソナルな話題など、雑談をする時間に充てることもあります」と語った。

細かなことだが、誰にでも、今からでも取り入れられる効果的なデジタルコミュニケーションにおいての工夫だ。

強制的な働き方のシフトがブレイクスルーに

グイネス・ロイドジョーンズさん

グイネス・ロイドジョーンズさん(アクセンチュア テクノロジー コンサルティング本部 マネジング・ディレクター)。日本で生まれ育ち、アメリカにもルーツを持つグイネスさんは、自身がクロスカルチャーな存在。「クロスカルチャーの先にはよいパフォーマンスがあるのが前提。そのために何をするのかを、みんなが理解できればよい」と語った。

世界51カ国200都市以上に拠点を展開するアクセンチュアでは、さまざまな国籍の社員が在籍しており、文化を超えお互いを尊重し合う「クロスカルチャー・ダイバーシティ」の取り組みも早くからおこなっている

「2012年くらいから外国籍の方が増えてきたこともあり、クロスカルチャーのイニシアチブの中で、年に一度『クロスカルチャーデイ』を設けています。日本で働く外国籍のメンバーと日本国籍のメンバーがディスカッションし、困っていることや克服した経験などを共有することで、お互いの溝が埋まり、パフォーマンスの向上にもつながっていきます」(グイネスさん)

また、コロナで顧客のマインドや、事業の在り方にも変化が生まれたという。

「これまでは日本の顧客とのプロジェクトは国内メンバーでおこない、グローバルのプロジェクトは現地に行くことがマストというように、物理的な距離で配属できるメンバーに制限がありましたが、コロナ禍がブレイクスルーとなりました。

例えば、今進行している日本企業のプロジェクトでは、この分野で1番のエキスパートであるインド在住のメンバーがチームに加わり、グローバルな体制で進めています。英語でのやりとりに消極的だったお客様からも『やってみればできるものだ』とポジティブな反応も聞かれるように。これは大きな変化で、新しい業務の形となりました」(グイネスさん)

リモートワークにより、場所や言語を超え、ゴール達成のためにベストなソリューションを顧客に提供できるのは、企業としても追い風だ。ユニリーバでも、優秀な人材の確保が可能になったという。

できないという思い込みを強制的に突破できたという意味で、コロナの影響は大きかった」とうなづく河田さんも、「国内で見ても東京、地方という距離はあまり関係なくなってきています。例えば、社員がパートナーの転勤に伴い退職するケースがありましたが、今はリモートで地方に居ながら働くことも可能」と、柔軟な働き方がもたらしたポジティブな変化を語った。

多様なメンバーが集うことで価値を生み出していくことが、クロスカルチャーの意義であることがわかる。

育児TIPSをシェア。ワーキングペアレンツが情報共有できるSNS

白河桃子さん

白河桃子さん(相模女子大学大学院 特任教授、昭和女子大学 客員教授、東京大学 大学院情報学環客員 研究員)。長年女性の働き方に関する研究を続けている白河さんは、「子どもを産んだからとキャリアをあきらめる必要もないし、キャリアを分断するのはもったいない。今は選択肢が多様にある」と語った。

アクセンチュアには「育児中の会」という社内SNSがある。誰でも参加が可能で、現在は約1300人が利用しているという。

「若い社員は、自分が結婚、出産した後のキャリアを不安視する人もいます。この社内SNSコミュニティでは、幅広い年代の人が育児に関するさまざまなTIPSを発信していて、その内容は勉強会などでモデルケースとして取り上げられることも。育児に関する福利厚生や、ベビーシッターの情報の交換場所などとして有効活用されています。

また、アクセンチュアでは産休・育休後に復帰した社員に対し、新しくチャレンジしたい仕事で必要なスキルを身に着けるために、会社側がサポートする制度があります。それによって、プロジェクトにメンバーを配属する際、育休明けの社員もチャレンジできるようにしています。ブランクがある社員は、自分のスキルに不安を抱えていることが多いので、よい取り組みだと思います」(グイネスさん)

このコロナ禍の1年半は、今までの当たり前を強制的にアップデートする機会にもなった。「こうでなければならない」という思い込みを一度手放してみると、企業にとっても個人にとっても新しい可能性が見えてくるはずだ。

白河さんも「今はチャレンジできる時代。半歩でも踏み出してみると、ポストコロナをむかえた時、違う世界が見えているはず」と話し、セッションを締めくくった。

5

撮影/中山実華、文/島田ゆかり

アクセンチュア

  • facebook
  • twitter
  • hatena

    Inclusion & Diversity これからのチームの話をしよう

    おすすめ

    powered byCXENSE

    メールマガジンにご登録いただくと、

    MASHING UPとGlossy Japanの新着記事や最新のイベント情報をお送りします。

    また、登録者限定の情報やイベントや座談会などの先行予約のチャンスも。

    MASHING UPとGlossy Japanの最新情報をご希望の方はぜひご登録ください。