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「育児中」を強みに変える。結果を生むチームが実践するコミュニケーション方法

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少子高齢化が進む中、社員の出産・育児休暇時の離職を防ぎ、いかに子育て世代をサポートするかは多くの企業にとっての課題だ。日々限られた時間の中でさまざまなタスクに追われるワーキングペアレンツが、仕事においても成果を出すには組織内でどのような意識が必要なのだろう。

インクルージョン&ダイバーシティの分野において先進企業である、総合コンサルティングファームのアクセンチュア。同社のマネジング・ディレクターの中川和彦さん、シニア・マネジャーの櫻井理紗さん、そしてMASHING UP編集長の遠藤祐子が、アクセンチュアでのワーキングペアレンツの働き方をテーマに、多様な人材がチームで高いパフォーマンスを上げるためのコミュニケーション方法について意見を交えた

「『育児中』を強みに変える。結果を生むチームが実践するコミュニケーション方法」ショートムービー(YouTubeより)

個の尊重がカルチャーのベースに

グローバル企業であるアクセンチュアは、在籍する社員も多様だ。社内でも積極的にダイバーシティを推進しており、人を生かす職場づくりを掲げている。その背景には「Respect for the Individual」という考え方があり、個の尊重を重視する企業文化が根付いている

「アクセンチュアは、2015年から『Project PRIDE』という活動をしています。これは社員一人ひとりが働きがいを感じられる環境づくりを推進する取り組みで、会社という場を通じて、個々人が何を成し得たいか、どのように働きたいかを尊重するというもの

例えばProject PRIDE開始後に導入された『短日短時間勤務』は、週20時間および週3日以上の範囲内で勤務時間を選択できる仕組みです。制度利用にかかわらず、労働時間ではなく生産性で評価されるため、社員は柔軟な働き方を通して能力を発揮することができます。個を尊重し、人を生かす職場づくりには、制度を策定することと、正当な評価をすることの両方が大切です」(中川さん)

加えて、ワーキングペアレンツへの支援にも注力しているアクセンチュアには、子育て世代を支えるさまざまな制度が存在する。同社に新卒で入社した櫻井さんは、育休と産休を利用してこれまで3人の子を出産した経験を持つワーキングマザーだ。

『ワーキングペアレンツ ステップ フォワード プログラム』という制度では、産休・育休から復職する社員に対して定期的な面談の機会を設けています。多くのワーキングペアレンツは復職後、いかにワークライフバランスを保つかという問題に直面します。そこで、所属するプロジェクトの上司とプログラムのサポーター、人事担当者を交えて復職直後と6カ月後、1年後のタイミングで面談をし、働き方について相談することで、より良い環境を整えていくというものです」(櫻井さん)

櫻井さんは3人目の出産時にこの制度を利用し、現在ではサポーターとして後輩の支援も行っている。他にも育児世代の社員の声をヒントにして実現した福利厚生制度などもあり、年々ワーキングペアレンツをフォローする仕組みが整ってきているのを実感していると、櫻井さんは語る。

カルチャーの異なるクライアントを巻き込むには?

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チームをリードする立場にあり、自身もワーキングペアレンツである中川さん。「理想は、育児世代へ向けたサポートプログラムが不要になるくらいに、無意識に配慮が行われるようになること」と語る。

コンサルティングという業務上、常に隣には伴走するクライアントの存在がある。産休・育休明けの社員が置かれる職場環境は、配属されるプロジェクトのクライアントが、柔軟な働き方に対してどれだけ理解があるかどうかも大きく関係する。セッションでは、異なるカルチャーを持つ組織を巻き込む方法についても語られた。

「コンサルティングの業務は、クライアントありき。社内の制度を整えるだけでは不十分で、クライアントにも私たちの働き方を理解してもらうことが必要です。対話を重ねる中で、今では多くのクライアントに、『時間ではなく、価値を提供する』という認識が共有できています」(中川さん)

櫻井さんが復職する際に、プロジェクトの責任者である中川さんは、まずクライアントに櫻井さんが時短勤務であることを伝えた。勤務時間に限りがあることを最初にクライアントに認識してもらうことで、同じ価値観を共有することができ、その結果、スムーズにプロジェクトを遂行することができたという。

しかし、勤務時間が短縮されたからといって、業務において結果を出すというミッションは変わらない。私生活とのバランスを調整しながら、パフォーマンスを上げるために必要なのが、コミュニケーションの工夫だ

「ワーキングペアレンツへのサポート制度がまだ整っていない頃は、今よりもプライベートな事情を言い出しにくい雰囲気がありました。その時に私が心がけたのは、まずリーダーからアクションを起こすということ。私がまず率先して子どもの行事に出るなどし、プライベートな用事に時間を割いてもよいというチーム内の文化を醸成しました」(中川さん)

ワーキングペアレンツは、子どもが体調を崩したなどで突発的に仕事を休まなければいけないこともある。そこで櫻井さんが挙げたのが、チーム内のグループチャットでシェアしている、備忘メモの存在だ。

チャットで情報を全て共有することで、誰でもフォローできる体制になっています。作業項目だけでなく悩みや課題も共有することで、メンバーからアドバイスがもらえたり、解決方法が見つかったりすることも。

以前、私が出席予定だった会議に当日になって参加できなくなったことがありましたが、作成した会議資料のデータをチーム内で事前に共有していたので、急遽他のメンバーが出席してくれました。こういったことも、日頃のコミュニケーションがあってこそです」(櫻井さん)

中川さんも、「備忘メモを見ると、お客様との間に生まれている課題やプロジェクトの進捗などがわかります。チーム間で情報を詳細にシェアすることは、マネジメントの面でも役立っています」と語る。

チーム内で日々サポートしあえる関係を構築することは、ワーキングペアレンツだけに限らず、誰にとっても働きやすい環境につながるはずだ。

「伝える」ではなく「伝わる」コミュニケーションを

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「I&Dの取り組みは、会社が与えるものというよりも、チームで一緒に作っていくものだと感じています」と櫻井さん。

アクセンチュアには「Think Straight, Talk Straight」という企業文化が根付いている。コンサルティングという仕事は、クライアントに意図を正しく伝えることが不可欠。これも結果を出すコミュニケーションに役立つという。

『伝える』ではなく『伝わる』コミュニケーションが非常に重要。自分の意見がメンバーにきちんと伝わっていなければ、プロジェクトが間違った方向に進むこともあります。なので、きちんと意図が伝わっているかという確認は、細かくてもきちんとし合うようにしています。その土壌として、アクセンチュアでは『Think Straight, Talk Straight』の考え方が浸透しているので、立場の上下も関係なくきちんと意見を交わしあえる環境が整っています」(櫻井さん)

相手が発言をどう受け取るかを意識し、立場に関係なくストレートに意見を出し合うカルチャーがあるアクセンチュア 。「コンサルティングで必要なスキルが、そのままチーム内のコミュニケーションを円滑にする方法としても活きているのですね」と、遠藤もうなずく。

ダイバーシティという言葉が必要ない組織へ

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子育て世代や性別、国籍の違いに関わらず、さまざまなバックグラウンドを持つ社員が自分らしく働ける環境を目指すアクセンチュアだが、中川さんは、まだ道半ばだという。

「男性の育休取得率が上がってきたことは評価されるべき点ですが、まだ意識的に取得しているところがある。そもそも“男性の”という時点で、アンコンシャスバイアスです。ワーキングペアレンツへのサポートも意識的にプログラム化しているわけですが、目指す姿はこの文化が当たり前に根付いている組織」(中川さん)

理想は、あえてダイバーシティという言葉を使わずとも、一人ひとりの個性が当たり前に尊重される環境だ。アクセンチュアならではのコミュニケーション手法は、早速取り入れたいヒントにあふれている。カルチャー作りとは、終わりのない取り組みでもある。常にコミュニケーション方法をアップデートし続け、誰もが生き生きと活躍できる組織づくりを実現できるとよい。

撮影/中山実華、文/島田ゆかり

アクセンチュア

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